“
PENGENALAN, PENEMPATAN, DAN PEMBERHENTIAN ”
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber
daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga
tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya MSDM diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar
tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang
kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus
dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa
dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan
perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia
saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki
fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain
fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Fungsi operasional dalam Manajemen
SDM merupakan dasar pelaksanaan proses
MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
-
Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan
-
Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
-
Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya
kepada perusahaan.
- Fungsi
Pengintegrasian,
yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
-
Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja.
MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang
mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan
paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam
melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui
pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi
SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
B. Rumusan Masalah
Beranjak
dari latar belakang di atas maka rumusan atau batasan masalah dalam Makalah ini
adalah :
1. Apa itu pengenalan, penempatan dan
pemberhentian ??
2. Bagaimana aplikasi dari pada
pengenalan, penempatan dan pemberhentian dalam perusahaan ??
C. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari pada pembuatan Makalah ini adalah untuk
mengetahui tentang manajemen sumberdaya manusia pada pengenalan, penempatan dan
pemberhentian pada perushaan serta penerapannya dalam perusahaan.
Manfaat yang kita peroleh adalah dapat memahami dan
menerapakan dalam perusahaan yang akan di jalani bila nanti.
BAB II
PEMBAHASAN
Penempatan yang berakibat terhambatnya produktivitas
karyawan merupakan satu hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas
kerja dan kepuasan kerja tinggi yang berakibat pada para pekerja cenderung
untuk berhenti pada bulan-bulan pertama pekerjaan mereka. Keadaan seperti ini
cukup banyak terjadi. Melalui penempatan setidaknya dapat:
1. Mengurangi Ketidaksesuaian
Preview
terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara
harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan
kenyataan disebut “ketidaksesuaian kognitif”. Apabila ketidaksesuaian itu
terlalu tinggi, orang-orang akan bertindak. Bagi pekerja baru itu berarti dapat
berhenti.
2. Berhentinya Pekerja Baru
Berhentinya pekerja baru adalah
mahal harganya. Disamping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait
dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan payroll (gaji)
pada catatan akuntasi, biaya pelatihan dan alat pengaman, akan hilang begitu
pekerja baru itu berhenti.
Secara
umum, departemen SDM dapat mengurangi biaya berhentinya karyawan, yaitu dengan
memberdayakan program orientasi untuk memenuhi keinginan karyawan. Jika hal itu
terjadi, baik karyawan maupun perusahaan akan diuntungkan.
A. Pengenalan (Orientasi)
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut
pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan
baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang
baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-
fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.
1. Tujuan
Pengenalan (Induksi)
Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara
karyawan baru, penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal.
Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:
o Sejarah organisasi
o Deskripsi produk dan jasa yang
dihasilkan organisasi
o Struktur, otoritas, dan hubungan
tanggung jawab di dalam organisasi.
o Hukum, peraturan, dan
kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan kerja, jam makan
siang, dan metode komunikasi- komunikasi formal.
o Kebijakan-kebijakan sumber daya
manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa-jasa karyawan lainnya.
o Menjumpai rekan-rekan karyawan
lainnya secepatnya.
Program the quality from the start menggambarkan beberapa
dimensi penting dalam program pengenalan. Pertama, pengenalan haruslah
melibatkan manajer dari karyawan baru tersebut. Tidak hanya untuk memulai
hubungan saja, tetapi juga memungkinkan karyawan mendapatkan detail yang khusus
tentang pekerjaan mereka. Kedua, pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama
untuk isi program. Ketiga, dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut
memberikan
Program-program orientasi formal biasanya bergantung pada
departemen sumber daya manusia dan penyelian. Program orientasi “dua tingkat”
digunakan karena isu-isu yang dicakup dalam orientasi masuk dalam dua kategori
luas: topik-topik umum yang penting bagi sebagian besar karyawan baru dan
isu-isu spesifik berkaitan dengan pekerjaan yang hanya penting bagi para
pemegang jabatan tertentu saja.
Tabel berikut memaparkan topik-topik
yang lazim dimasukkan dalam program orientasi
Topik
Muatan Topik
Isu-Isu Organisasional
a. Sejarah perusahaan
b. Organisasi perusahaan
c. Nama-nama dan jabatan-jabatan
eksekutif- eksekutif kunci
d. Jabatan dan departemen karyawan
e. Tata letak fasilitas fisik
f. Masa percobaan
g. Lini produk atau jasa yang
ditawarkan
h. Tinjauan proses produksi
i. Kebijakan-kebijakan dan
peraturan-peraturan perusahaan
j. Peraturan-peraturan disipliner
k. Buku pedoman karyawan
l. Prosedur-prosedur keselamatan
kerja
Tunjangan-Tunjangan Karyawan
a. Skala –skala bayaran dan hari
bayaran
b. Liburan –liburan dan hari besar
c. Jam-jam istirahat
d. Tunjangan-tunjangan pelatihan
pelatihan dan pendidikan
e. Konseling
f. Tunjangan-tunjangan asuransi
g. Program asuransi
h. Layanan-layann yang disediakan
oleh perusahaan bagi karyawan
i. Program rehabilitasi
Perkenalan-Perkenalan
a. Dengan penyelia
b. Dengan para pelatih
c. Dengan kerabat-kerabat kerja
d. Dengan konselor karyawan
Tugas-Tugas Pekerjaan
a. Lokasi pekerjaan
b. Tugas-tugas pekerjaan
c. Persyaratan –persyaratan
keselamatan kerja
d. Tinjauan pekerjaan
e. Sasaran –sasaran pekerjaan
f. Hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan lainnya
1. Kesempatan dan Kesukaran
Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah
pada level penyelia. Walaupun departemen SDM telah menyusun program yang
efektif dan dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang
merasa tidak tampak penting yang dapat dijelaskan kepada pendatang baru. Untuk
mengatasi hal ini, departemen SDM dapat menyusun daftar tentang hal-hal yang
harus dijelaskan kepada karyawan baru dengan berfokus pada perkenalan dan
tugas-tugas pekerjaan.
Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa
penugasan kepada seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukkan
tentang pekerjaan, perkenalan dengan lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan
si karyawan baru. Sistem ini disebut sistem rekan sekerja atau buddy system.
Interaksi sosial ini diharapkan dapat mempercepat proses sosialisasi si
karyawan baru meskipun sistem ini hanya bersifat tambahan.
Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan
emas untuk membuka komunikasi dengan para karyawan baru. Akibatnya adalah kehilangan
kesempatan untuk menjalin hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka
terpengaruh oleh opini lingkungan kerja.
Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk
menjamin karyawan baru tersebut tidak:
o Kebingungan karena terlalu banyak
informasi yang harus diserap
o Terlalu banyak formulir yang harus
dijelaskan
o Diberikan tugas-tugas yang dapat
mengurangi minat kerja dan loyalitas
o Diberikan tugas yang sejak awal
telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan
o Didorong melakukan pekerjaan yang
didasarkan pada pemahaman yang salah
o Dipaksa mengisi kesenjangan
informasi antara orientasi yang terlalu luas dari departemen SDM dan dirasa
sempit oleh penyelia.
1. Manfaat Program Pengenalan
Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang
berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan
dapat belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan
dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi
dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa
karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih
kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil
kemungkinannya untuk berhenti.
2. Tindak Lanjut Pengenalan
Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak
lanjut yang dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat
apa-apa yang diinformasikan dalam masa pengenalan
Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi
atau daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik
tentang kelemahan program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin
berupa topik tentang karyawan-karyawan mana yang memerlukan lebih banyak informasi.
Daftar checklist juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM
mengidentifikasi bagian- bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup
baik. Meskipun daftar checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung
(face to face) antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah
terpenting dari tindak lanjut program orientasi.
3. Implikasi Internasional
Yang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya
pengenalan tentang adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis.
Orientasi internasional juga harus mencakup tindak lanjut tamabahan. Sebelum
karyawan tersebut tiba di negara tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti
mengetahui kebiasaan lokal, rumah tinggal, tempat belanja, dan sekolah.
Departemen SDM mungkin dipanggil untuk mencarikan pekerjaan bagi pasangan si
karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau suami). Kalau tidak, mungkin
saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke negara
asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan ataupun akan kembali
ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor dapat menjadi
amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional
A. Penempatan
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan staffing terdiri dari dua cara:
(1) karyawan baru dari luar perusahaan dan
(2)
penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau
penempatan internal.
Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,
biasanya supervissor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan
penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi
nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan
konseling kepada para karyawan.
Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan,
yaitu promosi, transfer dan demosi.
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab,
dan atau level. Umunya diberikan diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward
system), atau usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua
permasalahan.
Pertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan
antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit
digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan,
tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Kedua, adalah Peter Principle
atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung
untuk terus meningkatkan tingkat kompetisinya. Meskipun tidak selalu benar,
prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang
tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya.
Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa
hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud
senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di
perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif.
Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang
ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk
menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan
untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan
sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja
yang digaji berdasarkan jam kerja.
2. Transfer dan Demosi
Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari
satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik
tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer dapat
berupa kepindahan yang bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat
meningkatkan pengaruh/dual-career families atau keluarga di mana suami dan
istri adalah meminta berhenti bekerja. Departemen SDM melaksanakan transfer ini
dapat dilakukan dengan beberapa cara. Para profesional di bidang SDM sering
bergabung dengan jaringan profesional lainnya melalui organisasi “Manajemen
sumber Daya Manusia dan Masyarakat” setempat. Hubungan kerja sama ini dapat
digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri karyawan yang
dipindahkan ke suatu kota. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam
transfer yang bersifat internasional, perusahaan mungkin akan menyarankan untuk
memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutup kerugian/kekurangan
penghasilannya.
Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan
dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat
gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi sendiri jarang
menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut
terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang
tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu
sering absen. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu
mendorong karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan
hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan
ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Tetapi pada
kenyataannya, demosi justru menimbulkan segi negatif bagi moral karyawan, yaitu
patah semangat, karyawan tersebut tidak terlalu produktif lagi, dan makin jelek
loyalitasnya.
3. Job-Posting Programs
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan
baik surat kabar biasa maupun elektronik. Tujuan program job posting ini adalah
untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta
membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job
posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya
bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor.
Program job posting sendiri juga digunakan oleh pengelola
pelatihan. Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program
pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk
mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.
A. Permberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan
dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau
pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi,
bisnis, atau alasan pribadi.
1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara
(Cuti)
Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan
tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya
mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain. Ketika
seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak, atau orang tua yang sakit,
atau pun menderita penyakit parah, yang menyebabkan tidak mampu bekerja,
karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
2. Pengurangan
Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena
pengunduran diri, pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari
pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini adalah
pengunduran diri yang bersifat sukarela.
Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah
pensiun dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal
yang berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena
adanya promosi yang berantai pada beberapa lapis pekerja yunior. Disamping itu,
pekerja senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka
pensiun biaya ini dapat dikurangi.
3. Pengunduran Diri Sementara
Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan
pengunduran diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan
bisnis dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau
perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan
karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun.
Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.
3. Pencegahan Separasi
a.
Pengunduran Diri Secara Sukarela.
Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan
kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan
untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan
dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan
karir dan aktivitas lainnya.
b.
Kematian. Kematian sebagai sumber
pemberhentian kerja adalah salah satu alasan pengembangan HRD untuk
meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif dan
rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan.
c.
Layoff. Layoff dapat diminimalisasi
dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha
yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekali pun.
Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka
kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan
tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para
karyawan. Layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan part-time layoff, yaitu
memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja
di setiap minggunya. Dalam kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan
pemerataan layoff bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk
mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
d.
Terminasi. Pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah cara untuk mengurangi terminasi karena buruknya
kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan
lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan
dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
BAB III
P E N U T U P
A. Kesimpulan
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber
daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga
tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut
pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan
baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang
baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-
fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan
dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau
pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi,
bisnis, atau alasan pribadi.
