staffing

1.    staffing merupakan salah satu tugas yang dilakukan HRD dalam merekrut karyawan.

Staffing itu sendiri dibagi menjadi dua, yaitu :

·         recruitment. Adalah Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja . cara menyeleksi calon-calon karyawan yang akan bekerja di suatu perusahaan tersebut. criteria yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi yang diinginkan. Selain itu Perekrutan adalah proses penarikan atau pencarian sejumlah calon karyawan yang berpotensi dengan mendorong untuk mengajukan lamaran dan perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat mengisi lowongan kerja yang ada.

·         Seleksi. Adalah Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Seleksi diadakan apabila telah ada perekrutan.

Metode recruitment dibagi dua, yaitu metode internal dan eksternal.

Ø  Metode internal

·         Penataran/upgrading

·         Pemindahan/mutasi

·         Pengangkatan ( promosi )

·         Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan

·         Inventarisasi keahlian  pengumuman

Keuntungan Rekrutmen Internal

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
• Organisasi mengetahui  pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian Rekrutmen internal

·         Tidak  selalu memberikan perspektif baru

·         Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya

Rekrutmen Eksternal

• Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
• Badan penyalur tenaga kerja
• Pemerintah
• Swasta
• Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs

Ø  Metode eksternal

·         Memiliki gagasan dan pendekatan baru

·         Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

·         Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang

FAKTOR LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI

• Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi,
• Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan t kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
• Kwalitas pelamar
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
• Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
• Undersupply vs oversupply tenaga kerja
• Unqualifed    vs qualified employee

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu :

·         Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.

·         Review lamaran dan resume

·         Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara

2.  staffing adalah salah satu tugas dari HRD dalam memilih karyawan maupun calon karyawan yang akan ditempatkan diposisi yang akan menjadi tanggung jawab mereka sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditentukan. Contoh :

·         Dalam merekrut karyawan yang pertama dilakukan adalah member informasi tentang lowongan pekerjaan, kemudian penyeleksian berkas dan interview mapun ter tertulis. Setelah mereview hasil interview dan hasilnya memuaskan, barulah mengadakan perjanjian kontrak kerja

·         Dalam pengangkatran karyawan yang pertama dilakukan adalah melihat kinerja selama 2tahun kebelakang. Melihat report dari dept.head masing-masing dan mengadakan tes yang dilakukan oleh dept.head dan bagian HRD. Setelah itu barulah memulai untuk pengangkatan karyawan.

3.            Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

ekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a. Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

.

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b) Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

d) Organisasi profesional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:

Sumber internal

Keuntungan meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

3. Menimbulkan pertikaian politik promosi

4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak

5. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional

3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

.

Formulir lamaran

Formulir lamaran dirancang sendiri oelh organisasi/perusahaan dalam rangka menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:

1. Data pribadi,

2. Status pelamar,

3. Keahlian dan keterampilan,

4. Riwayat pengalaman,

5. Latar belakang kemiliteran,

6. Piagam penghargaan,

7. Kegemaran atau hobi, dan

8. Referensi

Data pribadi, digunakan untuk mempermudah pengenalan diri pelamar, khususnya yang berkaitan dengan pekerjaan. Data-data tersebut meliputi nama lengkap , alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, penyakit yang pernah diderita dan sebagainya.

Status pelamar, menanyakan apakah yang bersangkutan sekarang bekerja atau tidak, tujuan melamar, kesiapan mulai bekerja apabila diterima, jenis pekerjaan/jabatan yang dilamarnya, bersedia ditempatkan dimana saja, jumlah imbalan yang diharapkan dan sebagainya.

Keahlian dan keterampilan, untuk lebih memudahkan dalam menempatkan para pelamar sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya. Informasi yang perlu digali meliputi: (1) tingkat pendidikan tertinggi yang pernah dicapai, (2) nama-nama dan alamat sekolah yang pernah dimasuki, (3) pelatihan yang pernah diikuti, (4) keahlian atau keterampilan khusus yang dimiliki, dan sebagainya.

Riwayat kpenglaman, untuk mengetahui apakah pelamar adalah seorang yang dapat diharapkan meriti karir di organisasi yang bersangkutan atau senang berpindah-pindah. Data yang diperlukan meliputi nama dan organisasi yang memperkerjakannya, lamanya bekerja, literatur jabatan, sifat dan jenis pekerjaan, gaji permulaan, dan gaji terakhir.

Kegemaran atau hobi, akan digunakan oleh perusahaan sebagai sarana mendekatkan dengan para relasi, melalui kegemaran atau hobi dari para relasinya tersebut.

Referensi, pelamar diminta memberikan beberapa nama, alamat, pekerjaan dan jabatan orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik. Mengenal dengan baik artinya orang-orang tersebut dapat memberikan informasi yang factual dan obyektif mengenai diri pelamar, kepribadiaanya, sifat-sifatnya, kemauannya dan informasi lain ynag dianggap relevan.

.

G. Kendala-kendala rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala.kendla-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104).

faktor-faktor organisasional

beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

kebijaksanaan promosi dari dalam.dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

.

Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

.

Kondisi eksternal

Tingkat pengangguran. Ketiak tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulituntuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja,tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai.

Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

4. proses perekrutan

Ada dua cara yang dikenal yaitu :
1. Non-ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional. Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
- Surat lamaran bermaterai atau tidak
- Ijazah sekolah dan daftar nilai
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
- Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
- Wawancara langsung
- Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
- Keturunan dari pelamar bersangkutan
- Tulisan pelamar

Seleksi non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan menimbulkan kesulitankesulitan bagi perusahaan

2. ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan cara-cara berikut :
- Metode kerja yang jelas dan sistematis.
- Berorientasi kepada prestasi kerja.
- Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
- Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
- Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.

e. Kualifikasi seleksi
Kualifikasi seleksi meliputi :

- Umur
Umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam Undang-Undang Perburuhan.

- Keahlian
Keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan.
- Kesehatan fisik
- Pendidikan
Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
- Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu pekerjaan, dan peraturan perburuhan.
- Tampang
Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam tugasnya.
- Bakat
Orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
- Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan yang melekat pada dirinya.
- Karakter
Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah oleh lingkungan atau pendidikan.
- Pengalaman kerja
Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai
- Kerja sama
Kerja sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
- Kejujuran
Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada seseorang.
- Kedisiplinan
- Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kaulifikasi yang penting karena dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan tugasnya.

f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak. Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

g. Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi

1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan

Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi

Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi

HIV AIDS

SEMINAR HIV AIDS

JUDUL : AKU TAHU DAN AKU PEDULI

HARI / TANGGAL : Rabu, 13 Juni 2012

TEMPAT : Auditorium STP Trisakti

PEMBICARA :
- Cahyo (Yayasan KAPETA)
- Ari (Yayasan KAPETA)
- Liviana (Psikolog Universitas Indonesia)
- Bella (Yayasan KAPETA “ODA”)

Seminar HIV Aids “Aku Tahu dan Aku peduli” diawali dengan pembicara pertama yaitu Bapak Cahyo dari yayasan KAPETA. Beliau menerangkan tentang apa itu HIV AIDS yaitu HIV ialah singkatan dari Human Immunodeficiency Virus, virus yang menyebabkan penyakit AIDS.
AIDS Yaitu singkatan dari Acquired Immuno Deficiency Syndrome. Jika sistim kekebalan tubuh kita menjadi lemah dan lebih banyak sel-sel limfosit T kita yang dirusak oleh virus, maka tubuh kita tidak lagi mampu melawan infeksi.
Gejala HIV dan AIDS

Banyak orang tidak merasa berbeda setelah terinfeksi dengan HIV. Bahkan, banyak yang tidak mengalami gejala apa-apa selama bertahun-tahun. Maka tak sedikit orang yang tertular HIV tetapi tidak menyadarinya. Ada juga yang mengalami gejala flu yang berlangsung beberapa hari sampai beberapa minggu setelah terjadi penularan, namun yang biasanya terjadi ialah gejala seperti itu hilang setelah beberapa hari. Pada umumnya, orang yangterinfeksi HIV pada suatu saat akan mulai merasa sakit.
Pada saat jumlah sel limsofit T sudah sangat rendah, maka penderita menjadi rentan terhadap berbagai penyakit yang bisa mengancam hidupnya. Misalnya, banyak penderita AIDS yang mengalami paru-paru basah yang mengakibatkan batuk parah dan kesulitan bernafas. Ada yang jaringan lymphanya membengkak, ada yang mengalami turun berat badan, demam yang kadang- kadang muncul, infeksi di dalam mulut, diare, atau merasa capai tanpa sebab secara terus menerus. Lambat laun, virus akan menyerang semua organ tubuh, termasuk mata, organ pencernaan, ginjal, paru-paru dan otak, sehingga penderita menjadi sulit berpikir dan menjadi pelupa. Ada juga yang terkena penyakit kanker kulit yang
langka

Siapa Bisa Tertular HIV?
HIV tidak memilih korbannya. Artinya, semua orang bisa tertular HIV. Bahkan bayi bisa lahir dengan HIV jika ibunya HIV-positif. Tetapi ada hal-hal tertentu yang bisa meningkatkan risiko kita terkena HIV dan oleh karenanya perlu kita hindari, yaitu:
- Berhubungan sex (melalui vagina atau anus) ataupun melakukan sex oral tanpa menggunakan pengaman (kondom atau dam dari latex).
- Menyuntik narkoba dengan memakai jarum suntik bergantian dengan orang lain.
- Menerima transfusi darah yang terkontaminasi
- Menjalani tindakan medis, tattoo atau akupunktur

dengan menggunakan peralatan yang terkontaminasi. Ada satu hal lagi yang sangat berpotensi menularkan HIV kepada kita tetapi jarang sekali terpikirkan oleh kita, yaitu kemungkinan pasangan kita melakukan (pernah melakukan) perilaku berisiko. Bagaimana jika ia terkena HIV lalu menularkan virus maut itu kepada kita? Penelitian memang menunjukkan bahwa pemakaian kondom, terutama secara konsisten, lebih sulit dilakukan antar pasangan yang telah terikat dalam hubungan yang "serius" atau telah menikah. Di sinilah terjadi celah yang sangat rawan untuk masuknya HIV ke dalam kehidupan kita,
karena jarang terpikirkan oleh kita untuk mengetahui status HIV pasangan kita. Bahkan, seringkali, kita tidak tahu status HIV kita sendiri. Hanya dengan melihat seseorang kita tidak bisa tahu apakah orang itu mengidap HIV atau tidak. Bahkan, seperti disebut di atas, kita bisa mengidap HIV tetapi kita sendiri
tidak mengetahuinya - sampai suatu saat kita menjadi sakit parah sehingga sudah dalam keadaan sangat sulit ditolong. Satu-satunya cara kita bisa segera mengetahui status HIV kita ialah dengan melakukan Tes HIV.  Karena orang yang terkena HIV seringkali tidak menunjukkan gejala apa-apa, maka sangat penting kita menghindari melakukan sex tanpa pengaman dengan orang yang tidak kita ketahui status HIVnya.
HIV tidak bisa ditularkan melalui ciuman, pelukan, sentuhan, bersin, batuk atau sendok/garpu atau toilet
yang bekas dipakai oleh orang yang HIV-positif atau dengan melakukan olah raga bersama dengan orang yang HIV-positif. Belum ada penelitian yang membuktikan bahwa HIV bisa ditularkan melalui air liur, keringat atau air mata. Nyamuk atau serangga juga tidak bisa menularkan HIV.karna virus HIV memerlukan empat syarat untuk bisa menginfeksi
Persepsi sebuah proses saat individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka

• Seminar kedua dibawakan oleh Mas Ari dari Yayasan KAPETA yang menyampaikan mengenai Program VCT Online mautau.com dirancang untuk meredam dampak stigma yang melekat pada penyakit HIV- AIDS dan mendukung program pemerintah yaitu menahan laju epidemi HIV-AIDS dengan memungkinkan para klien untuk memeriksakan status HIV dirinya tanpa harus mengungkapkan identitasnya. Melalui sistim ini, konseling dalam rangka tes HIV (yang dikenal dengan istilah VCT -
Voluntary Counseling and Testing) dapat dilakukan secara online melalui chatting tertutup dengan Konselor mautau.com yang telah mendapatkan sertifikasi dari Depkes.

• Seminar Ketiga dibawakan oleh Ibu Liviana Psikolog dari Universitas Indonesia yang menyampaikan tentang sikologis dari seorang ODA (Orang dengan AiDS) Perilaku individu seringkali didasarkan pada persepsi mereka tentang kenyataan, bukan pada kenyataan itu sendiri. Kurangnya informasi yang diketahui tentang suatu penyakit seperti HIV AIDS yang membuat orang bertindak tidak peduli,mengganggap ODA sebagai stigma dan menjauhinya karna ketakutan yang berlebihan , yang memengaruhi persepsi bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang diartikan, atau dalam konteks situasi di mana persepsi tersebut dibuat
Dukungan sosial pada ODA seharusnya hadir dari orang lain yang dapat membuat individu percaya bahwa dirinya dicintai, diperhatikan dan merupakan bagian dari kelompok sosial,
yaitu keluarga,rekan kerja dan teman dekat. dukungan sosial juga dapat diartikan suatu bentuk tingkah laku yang menumbuhkan perasaan nyaman dan membuat individu percaya bahwa individu dihormati, dihargai, dicintai dan bahwa orang lain bersedia memberikan perhatian dan keamanan. Dukungan sosial merupakan cara untuk menunjukkan kasih sayang, kepedulian, dan penghargaan untuk orang lain. Individu yang menerima dukungan sosial akan merasa dirinya dicintai, dihargai, berharga, dan
merupakan bagian dari lingkungan sosialnya maka ODA akan memiliki semangat untuk hidup Dukungan sosial diperoleh dari hasil interaksi individu dengan orang lain dalam lingkungan sosialnya, dan bisa berasal dari siapa saja, keluarga, pasangan (suami/istri), teman, maupun rekan kerja. Kenyamanan psikis maupun emosional yang diterima individu dari dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari konsekuensi stres yang menimpanya . Berdasarkan pengertian di atas dukungan sosial dapat disimpulkan sebagai hadirnya seseorang untuk menunjukkan atau memberikan kasih sayang, perhatian, penghargaan atau bantuan kepada orang lain. Bentuk-bentuk Dukungan Sosial, ada lima bentuk dukungan sosial,yaitu:
a. Dukungan emosional
Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap orang yang
bersangkutan. Dukungan emosional merupakan ekspresi dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan didengarkan. Kesediaan untuk mendengarkan keluhan seseorang akan memberikan dampak positif sebagai sarana pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan dalam hidup mereka.
b. Dukungan penghargaan
Dukungan penghargaan terjadi lewat ungkapan penghargaan yang positif untuk individu, dorongan maju
atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif individu dengan individu lain, seperti misalnya perbandingan dengan orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya. Hal seperti ini dapat menambah penghargaan diri. Individu melalui interaksi dengan orang lain, akan dapat mengevaluasi dan mempertegas keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu merasa dirinya berharga, mampu, dan dihargai.
c. Dukungan instrumental
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung yang dapat berupa jasa, waktu, atau uang. Misalnya pinjaman uang bagi individu atau pemberian pekerjaan saat individu mengalami stres. Dukungan ini membantu individu dalam melaksanakan aktivitasnya.
d. Dukungan informasi
Dukungan informasi mencakup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu individu mengatasi masalah dengan cara memperluas wawasan dan pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi. Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme penyediaan informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk.
e. Dukungan jaringan sosial
Dukungan jaringan sosial mencakup perasaan keanggotaan dalam kelompok. Dukungan jaringan sosial
merupakan perasaan keanggotaan dalam suatu kelompok,saling berbagi kesenangan dan aktivitas sosial.



• Dan terakhir seminar dibawakan oleh Ibu Bella selaku ODA (orang dengan Aids) ibu Bella banyak melakukan sharing tentang kehidupannya selama ini walaupun iya menderita Aids tetapi iya tetap semangat dan tidak pernah menyerah.

perencanaan SDM

Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM ? 

S umber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:


Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Sebutkan danjelaskan ruang lingkup perencanaan SDM !, Uraikan secara detail jawaban anda

Rancangan Organisasi:

• Perencanaan SDM
• Analisis pekerjaan
• Rancangan pekerjaan
• Tim kerja
• Sistem informasi

Staffing:

• Rekrut/interview/memperkerjakan
• Affirmative action
• Promosi/pemindahan/separasi
• Pelayanan outplacement
• Pengangkatan/orientasi
• Metode seleksi pekerja.

Sistem Reward:

• Program keamanan
• Prosedur pengaduan/disiplin
• Pelayanan kesehatan/medis
• Administrasi kompensasi
• Administrasi pengupahan
• Administrasi tunjangan
• Rencana pensiun
• Hubungan kerja

Management Performansi:

• Penilaian management/MBO
• Program produktifitas
• Penilaian difokuskan pada klien

Pengembangan Pekerja dan Organisasi:

• Pengembangan pengawasan/management
• Perencanaan / pengembangan karier
• Program pembinaan pekerja
• Pelatihan ketrampilan non management
• Program persiapan persiun
• Penilaian terhadap sikap

Komunikasi dan Hubungan Masyarakat:

• Sistem informasi SDM
• Komunikasi pekerja
• Penelitian SDM

·         Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

·          Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

 Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien

•         Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Kenapa perencanaan SDM sangat diperlukan oleh organisasi, khususnya bagian HRD ?  

HRD selaku pelaksana kebijakan manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam hal pengelolaan SDM dalam organisasi. HRD berdasarkan wewenang yang dimilikinya berhak mengatur SDM dari mulai perencanaan, evaluasi hingga pengaturan pensiun pegawai

Manajermen sumber daya manusia pada dasarnya memiliki empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Bertujuan untuk dapat mengenali keberadaan sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

 2. Tujuan Fungsional

MSDM memiliki tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial dapat proaktif terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi danmengantisipasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

Kenapa perencanaan SDM melibatkan lingkungan  eksternal ?

f aktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

Selain itu, Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.